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Die fortgeschrittene Digitalisierung – die vierte industrielle Revolution – wird den Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt drastisch verändern. Wie diese Veränderungen genau aussehen, wird stark davon abhängen wie Unternehmen, Sozialpartner und Politik auf unterschiedliche Weise ihre Entscheidungen treffen.
In der öffentlichen Diskussion spielen vor allem die Substitutionspotenziale der digitalen Technik eine Rolle: Welche Tätigkeiten werden durch Technologien wie Künstliche Intelligenz automatisierbar und ersetzbar? Welche Berufs- und Beschäftigtengruppen werden davon betroffen sein?
Während diese Faktoren die Nachfrage nach Arbeitskräften eher mindern, stehen auf der anderen Seite drei Gruppen an Faktoren, die zu einer erhöhten Nachfrage führen. Dies sind zum einen Personen, die Kompetenzen im Bereich der neuen Technologien aufweisen, beispielsweise Expert:innen für maschinelles Lernen. Zum anderen entstehen durch die neuen Technologien vermehrt Potenziale für Produkte und Dienstleistungen, die ohne diese nicht denkbar wären.So sind etwa durch Big Data Methoden ganz neue Formen der Unternehmensberatung oder auch der Gestaltung von Bildungsangeboten möglich.
Zum Dritten können, soweit die bisher genannten Faktoren zu positiven Wohlstandseffekten führen, zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten bei personenbezogenen Dienstleistungen entstehen, etwa in der Gastronomie oder im Bereich von Unterhaltung und Kultur.
Die Veränderungen am Arbeitsmarkt werden auch Einzug in die Arbeitswelt von Unternehmen und Betrieben halten. Dabei ergeben diese sich nicht unmittelbar aus den neuen technologischen Möglichkeiten – es existiert kein technologischer Determinismus. Entscheidend sind vielmehr die betrieblichen Organisationsmodelle. Je nach Modell kann es – bei jeweils identischer Technologie – passieren, dass verstärkt Hoch- und Niedrigqualifizierte benötigt werden (Polarisierung) und keine Personen mehr mit mittlerer Qualifikation, oder dass die Qualifikationsanforderungen insgesamt steigen.
Die Entscheidungen über Organisationsmodelle, also darüber wer welche Aufgabe bekommt, wer wofür verantwortlich ist und wer welche Handlungs- und Entscheidungsspielräume hat, bestimmen ganz wesentlich über die Qualität der Arbeit aus Sicht der arbeitenden Menschen: Wird sie als herausfordernd oder langweilig wahrgenommen? Als Chance zur Weiterentwicklung oder als Sackgasse?
Die Lernförderlichkeit von Arbeit wird immer wichtiger: Berufsbiografien werden länger, Innovationszyklen kürzer und kontinuierliches Lernen wird unverzichtbar. Die Lernförderlichkeit von Arbeit hängt zunächst von den oben beschriebenen Organisationsmodellen ab. Die Möglichkeiten digitaler Technik können die Lernförderlichkeit aber erheblich verstärken.
Tutorielle Assistenzsysteme integrieren Lernen beispielsweise direkt in den Arbeitsprozess. Mächtige Werkzeuge der Datenanalyse und –visualisierung können das Verständnis des eigenen Arbeitsbereichs und der relevanten Umwelten auf eine völlig neue qualitative Stufe heben.
Die Durchdringung der physischen Welt mit Sensoren und die Vernetzung im Internet der Dinge liefern die Grundlage für einen Datenreichtum, der sich durch entsprechend gestaltete Mensch-Technik-Systeme für die Verstärkung der Fähigkeiten der arbeitenden Menschen, für Kreativität und Lernen nutzen lässt.
Beraten, analysieren, organisieren, fördern
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